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avril 2020

OSER TRAVAILLER EN MODE US : YES WE CAN !

Après 20 ans en France et 3 ans en Californie, je vous livre ici ma perception des différences fondamentales dans la manière de travailler dans de grandes entreprises informatiques.


POSITIVE ATTITUDE

La différence la plus notable est l’attitude résolument positive affichée en toutes circonstances par les Américains. Aux États-Unis, un projet impossible est un défi, car même rater permettra d’apprendre. Alors qu’en France, le même projet serait d’emblée écarté, car rater signifierait que l’on est incompétent.

Il en va de même de votre travail indivi­duel. En France, tant qu’on ne vous fait pas de reproche c’est que tout va bien. Aux États-Unis, si on ne vous fait pas de compliment, c’est qu’il y a un problème. Donner un simple renseignement est vite qualifié de fantastique, fabuleux ou génial, alors qu’un travail qualifié de «correct» est probablement jugé lamen­table.

FAIL FAST (ÉCHOUE VITE)

Dès l’école maternelle, les Américains apprennent à accepter l’échec, et donc le risque. Qu’importe si 9 projets sur 10 échouent, tant que le 10e est plus profi­table que les 9 premiers réunis.

Pour un Français aux États-Unis, c’est parfois très frustrant, car on fonce tête baissée dans un projet qui n’a presque  aucune chance d’aboutir. Puis en cas d’échec, au lieu de gérer les dégâts, tout le monde passe à autre chose. On cache la poussière sous le tapis et les cadavres dans le placard !

FAKE IT UNTIL YOU MAKE IT!

Fais “comme si” en attendant que ça fonctionne ! Le marché évoluant très vite, les produits sont souvent en retard sur les promesses, particulièrement en informatique. Les éditeurs américains montrent donc au client des fonction­nalités qui en fait n’existent pas encore, prenant le pari qu’elles existeront d’ici quelques mois lorsque la vente sera conclue. En France, on est beaucoup plus réticents à survendre, ce qui nous pénalise face à des compétiteurs qui n’hésitent pas.

C’est particulièrement flagrant dans le recrutement : les offres d’emploi améri­caines semblent faites pour des supe-rhéros et les candidats se présentent comme ayant des superpouvoirs ! Mais recruteurs et candidats ne sont pas dupes et comprennent ces codes, contrairement aux Français nouveaux arrivant dans le pays. Ces derniers vont renoncer à postuler quand l’offre leur semble hors de leur portée et se présen­ter en entretien en étant trop honnêtes sur leurs compétences. Il n’est ainsi pas rare que les nouveaux arrivants com­mencent leur carrière US par un poste inférieur à ce qu’ils sont capables de faire.

PROTECTION, PRÉCARITÉ OU FLEXIBILITÉ

En France, le salarié est bien protégé. Mais du coup, le pire des “tire-au-flanc” sera très difficile à licencier par manque de faute caractérisée, et celui qui tra­vaille bien n’en sera pas beaucoup plus récompensé que celui qui fait le mini­mum.

Aux États-Unis, en revanche, le contrat est rompu avec une semaine de préavis, sans motif à fournir. Pas de place donc pour les “tire-au-flanc”, mais pas non plus pour les employeurs abusifs. Le collaborateur aussi est libre de partir en une semaine ! Il est donc plus intéres­sant pour tout le monde de bâtir une relation durable.

QUANTITÉ VS QUALITÉ

Terminer tard le soir est-il un critère de performance ? En France, oui, même si en fait vous faites vos achats en ligne, car votre manager vous voit de longues heures à votre bureau. Commencer tôt le matin est en revanche “invisible” puisque le manager n’est souvent pas là.

Aux États-Unis, qu’importent les horaires et la durée de travail tant que le travail est fait ! On juge le résultat plus que le temps passé. Les horaires peuvent donc être très flexibles et le télétravail est très courant.

VIE PRIVÉE/VIE PROFESSIONNELLE, SÉPARATION OU FUSION ?

Cette mesure de la performance au temps de présence pénalise, en France, tous ceux qui ont des contraintes per­sonnelles ou familiales, en particulier les femmes. N’avez-vous jamais entendu un collègue lancer un “Tu as pris ton après-midi ?” à la mère de famille qui part à 18h alors qu’elle fait son travail tout aussi efficacement ?

Aux États-Unis, seul compte le résultat, donc tout le monde travaille plus ou moins tout le temps, soit sur place, soit connecté, même en vacances. Du coup, qu’importe de partir à 15h pour cher­cher un enfant (les écoles terminent dès 14h), on continuera de travailler ensuite depuis son domicile. De même, passer beaucoup plus de temps qu’un autre collègue pour un travail similaire ne sera pas synonyme de performance mais d’inefficacité !

SEXISME ORDINAIRE

Jugées sur leurs seuls horaires, les mères de famille françaises bénéficient d’un avancement moindre, ce qui ren­force inconsciemment la justification du sexisme en entreprise. Puisqu’elles progressent moins, c’est donc que leur travail est moins bon. La boucle est bouclée.

Je pourrais écrire un livre de toutes les réflexions sexistes que j’ai entendues en France allant du “Super, on a 2 filles, vite de la gelée de groseille pour qu’elles se battent dedans” au “Heureusement on a une fille dans la salle, tu pourras faire le compte rendu de réunion” ou encore “Tu pars à 18h pour aller cher­cher ton fils ? Mais, moi j’ai une femme pour ça”.

Cette discrimination s’applique égale­ment aux orientations sexuelles, reli­gieuses, culturelles et même géographiques. “Le projet est basé à Nantes, ça va coûter cher de faire venir un chef de projet de Paris, mais on n’a pas le choix il nous faut quelqu’un de compétent !”. Tous ces exemples sont réels et vécus personnellement. Aucun n’a été dénoncé ou suivi de sanction. En Californie, la législation et la culture sont beaucoup plus respectueuses de toute forme de diversité. Cela n’em-pêche pas le racisme ou le sexisme indi­viduel, et il est parfois extrêmement fort, mais moins visible dans le monde de l’entreprise. Je rappelle que je ne parle ici que de mon expérience dans de grosses entreprises informatiques, c’est probablement très différent dans d’autres secteurs comme la restaura­tion, le bâtiment ou le commerce.

Aux États-Unis, toutes les réflexions que j’ai citées auraient été rapportées d’une manière ou d’une autre au mana­gement ou aux RH, et auraient été sanc­tionnées.

DÉNONCER OU DÉFENDRE

En effet, aux États-Unis, si un comportement fait du tort au groupe, il est alors moral de le dénoncer.

Bien sûr, on ne dénonce pas à tort et à travers, ce serait invivable. On cherche d’abord une solution amiable via un dia­logue. Mais les grosses entreprises offrent des “hot lines” pour rapporter anonymement un comportement inap­proprié (harcèlement, corruption, conflit d’intérêts...). Un Français, en revanche, ne dénonce pas.

Dès l’école maternelle, aucun enfant ne veut être traité de rapporteur. Et adultes, combien sommes-nous à avoir dénoncé harcèlement ou discrimination dont nous étions témoins voire vic­times ? Et combien d’entreprises infor­mées ont vraiment pris des mesures ? On laisse faire, car c’est déshonorant d’être un délateur.

En tant que femme et mère de famille, mon travail est beaucoup plus valorisé aux États-Unis qu’en France, car c’est réellement mon travail et mes compé­tences que l’on juge, et non mon temps de présence. Je trouve également beau­coup plus motivant de travailler dans un environnement où personne ne craint d’expérimenter et d’apprendre en per­manence quitte à échouer et revenir en arrière.

Cette conclusion est bien évidemment partiale puisque mon expérience est limitée à quelques grandes entreprises de l’informatique.

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