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décembre 2019

CO-DÉVELOPPEMENT : FAIRE L’EXPÉRIENCE DE L’INTELLIGENCE COLLECTIVE

Un prérequis à l’exercice de l’intelligence collective est de croire que les autres peuvent vous aider à résoudre vos problèmes et à mieux atteindre vos objectifs. Il faut une certaine dose de confiance et une réelle liberté de participer au groupe de co-développement pour que le processus porte ses fruits.

Faire l’expérience de l’intelligence collective, c’est prendre le risque de se rendre compte qu’on a des croyances limitantes et que nos évidences ne sont pas partagées par tous. En même temps, je perçois que je peux aider à éclairer une situation professionnelle extérieure, autre­ment qu’en appliquant ma vision du monde et qu’en proposant ma solution.

L’engagement, le respect et la bienveillance permettent aux participants à la formation de présenter une matière riche avec de réels enjeux humains, relationnels, managériaux. Chacun y met de sa personne, si bien que les participants trouvent un réel intérêt à demander de l’aide: l’enjeu devient pour chacun d’aider un participant à trouver sa solution.

Le décloisonnement est indispensable pour faire émer­ger l’intelligence collective: les participants à un groupe de co-développement viennent d’horizons différents. Chacun apporte les éléments sur son environnement de travail indispensables à la bonne compréhension de la situation présentée. C’est bien parce que les autres participants évoluent dans des environnements différents que ma pratique, mon exercice, vont être élargis par les différences de point de vue et d’expérience. Il s’agit en effet d’enrichir la vision de la situation présentée, par une attention élevée à ses sens, ses pensées, par une réflexion approfondie, pour proposer un questionnement éclai­rant.

Les interactions entre les participants sont potentialisées par la méthodologie, le processus, et se trouvent ainsi maximisées. En effet, la méthode et la régulation par l’animateur coach permettent que chacun apporte sa meilleure part et accueille celle des autres pour enrichir sa réflexion. L’invitation à une réflexion personnelle avant la prise de parole, la distribution même de la parole, le cadre temporel, vont permettre aux participants d’enrichir leurs pensées et leurs réflexions par l’écoute de celle des autres. La parole est distribuée alternativement à la personne qui présente une situation et aux participants qui l’éclairent. Le contexte, les contraintes de l’environnement sont ainsi rappelées autant que nécessaire.

La confidentialité, l’absence de liens hiérarchiques ou de niveaux de responsabilité, permettent que le groupe s’enrichisse de la position de chacun: la naïveté appa­rente du primo-manager peut éclairer celui dont l’acuité s’est obscurcie par la durée dans l’exercice de la gestion d’équipe.

Le groupe de co-développement permet d’apprendre les uns par les autres, d’apprendre sur soi à partir de l’expérience des autres et par la réflexion sur sa propre expé­rience. Ce processus nécessite un temps d’enracinement des apprentissages. Aussi, il peut donner l’impression que les résultats sont plus modestes, plus longs à venir que par une formation classique, mais ils sont aussi plus durablement inscrits. Par la confrontation, la sortie du raccourci objectifs-solution, le respect de chaque acteur du système, il diminue les risques psycho-sociaux. Cette expérience développe l’autonomie, autant que la coopé­ration. Se laisser enrichir par la vision d’une situation depuis d’autres fenêtres que la sienne, réfléchir sur son action, apporter son aide pour permettre à un autre de trouver sa solution sont facteurs de performance.

Auteur

Ingénieur des Mines de Nancy, j'ai 16 années d'expérience en Ressources Humaines chez PSA Peugeot Citroën. Après un premier poste à la formation, j'ai rapidement été orientée vers la gestion de carrière (Human Ressources Business Partner), pour un centre de production, puis pour un centre technique. Je me suis ensuite spécialisée dans l'évaluation des compétences comportementales, à travers la pratique des Assessment Centers et Development Centers. Je suis formée au dictionnaire McBer et MrClelland, ainsi qu'à l'Entretien de Repérage des Compétences.
J'ai conçu des mises en situation individuelles et collectives. J'ai fait des restitutions d'évaluation suite à des development centers.
Sur mon poste actuel, je suis en charge du pilotage des processus RH centrés sur le binôme collaborateur / manager (entretien individuel, entretien professionnel, plan de développement personnel). Je définis le cadre d'utilisation des tests cognitifs et de personnalité et forme les acteurs. Je participe à la conception d'outils d'évaluation ou de développement tels le 360° ou les groupes d'échange de pratiques managériales.
J'interviens également en formation des professionnels RH sur les outils d'évaluation et de développement (Entretien de Repérage des Compétences, Bilan Professionnel, Entretien Professionnel, facilitation 360°).
Enfin, j'ai un rôle opérationnel dans le déploiement des dispositifs d'évaluation 360° (entretiens de restitution et de développement) et de mentoring (facilitation pour la constitution des binômes mentee / mentor et accompagnement des acteurs), ainsi que dans les restitutions suite à des Bilans Professionnels (test de personnalité + batterie de tests cognitifs, outils des ECPA).

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