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Carrières * Executive Search : La solution des cadres expérimentés

13 décembre 2022 Actualités
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Dans le monde du travail, avoir plus de 45 ans amène d’office à être étiqueté « senior »
Ajoutons que certains économistes bornent la rentabilité d’un cadre entre 30 et 40 ans maximum. 

Or l’âge n’est pas le critère pertinent pour sélectionner un profil puis évaluer sa performance.

 

Mieux vaut se baser sur les résultats atteints (le « track record »), l’expérience et l'expertise, l’autonomie, le comportement, la motivation, la personnalité, le potentiel. Ces critères peuvent être liés à l’âge, mais pas nécessairement. Ils peuvent notamment être liés au talent ou à l’intelligence émotionnelle.

Dès lors, au terme de « senior », nous pouvons préférer celui d’« expérimenté », qui reflète simplement la réalité.

 

En quoi un expérimenté peut-il être une opportunité pour l'entreprise ?

Tout d’abord, dans le contexte actuel où trouver les talents puis les attirer est particulièrement difficile, autant ne pas se priver des ressources que constituent les expérimentés. Ces actifs peuvent occuper des emplois que les entreprises ne parviennent pas aujourd’hui à pourvoir, quelles qu'en soient les raisons : désaffection pour un secteur d’activité ou un métier, pression, charge de travail, mobilité requise, salaire peu attractif, etc.… Sur la question du salaire, notons que le stéréotype « Trop vieux trop cher » régulièrement invoqué au sujet des expérimentés est souvent caduque : ils peuvent au contraire avoir davantage de flexibilité, dans la mesure où le financement des études des enfants et de la résidence principale peut ne plus être un sujet depuis des années. 

Ensuite, ils apportent une richesse qu’ils peuvent transmettre. Cette collaboration intergénérationnelle démarre avec l’échange des points de vue et peut se poursuivre de façon structurée par le « reverse mentoring », dans lequel l’expérimenté transmet ses savoirs, savoir-faire et savoir-être au junior, et ce dernier en sens inverse. Certaines entreprises encouragent cette transmission en mettant en place des binômes juniors/expérimentés et en valorisant financièrement leurs résultats.

De plus, dans un contexte aujourd’hui mondialisé, où les entreprises s’internationalisent pour trouver des relais de croissance supplémentaires, recourir aux expérimentés pour l’expatriation peut être une solution efficience. Ils disposent d’un savoir-être confirmé, voire d’une expertise, et s’avèrent être très utiles pour développer une activité, mener des projets complexes, mais aussi prodiguer des formations aux collaborateurs locaux. Ils savent être leaders, managers, gérer leur stress, s’adapter, ce qui est précieux en milieu multiculturel. Ils constituent une main d’œuvre moins coûteuse à expatrier, parce qu’il n’y a pas ou peu de frais liés à l’expatriation, puis au rapatriement, d’une famille complète avec enfants. Ils sont plus souples dans le lieu et la durée de l’expatriation. Ils sont d’autant plus motivés qu’ils se sentent utiles pour développer leur société. Ils sont généralement autonomes, fiables, stables, disponibles et habitués à s’investir ainsi qu’à s’engager. Inspirants, à l’écoute des jeunes entrants, prêts à transmettre, ils peuvent être des relais et piliers puissants.

Enfin, différentes aides financières existent, comme le CDD senior et le contrat de professionnalisation. Le CDD senior, pour les salariés de 57 ans ou plus, est régi par des règles plus souples : il n’est pas nécessaire de préciser le motif du recours au CDD, il n’y a pas de délai de carence, et sa durée peut atteindre 36 mois. Et toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation fait bénéficier d’une aide de l’État, certes modique puisque plafonnée à 2.000 €, mais s’y ajoutent des exonérations de cotisations patronales, d’assurances sociales et d’allocations familiales. Il permet également d’engager une #reconversionprofessionnelle.

 

Le bon poste pour un expérimenté

C’est naturellement le poste qui lui permet d’utiliser toute son expérience, son expertise et ses #softskills : prise de recul, gestion du stress, sang-froid, adaptabilité, assurance, assertivité, leadership. 

Il peut donc s’agir d’un poste de management hiérarchique ou fonctionnel, qui met en valeur son autonomie et son leadership. Il peut apporter une autre approche du management, marquée par une complémentarité avec des membres d’équipe moins expérimentés, une certaine sagesse pour relever de multiples défis sans céder à la panique et à l’inquiétude, une capacité à créer une vraie vision commune et à fédérer autour d’elle. Citons une mission de chef de projet transverse et complexe à fort enjeu, par exemple un projet de transformation de la société ou de tout le groupe. Il peut s’agir d’un poste de patron de filiale ou de BU existante ou à créer.

Il peut aussi s’agir d’un poste plus technique, qui requiert une connaissance approfondie du secteur d’activité grâce à une expérience longue et riche sur le plan technique, mais aussi sur le plan relationnel. Ainsi, une expertise et une légitimité sectorielles lui permettent d’apporter un réseau de relations solide et large qui peut puissamment faciliter la tenue du poste. 

Enfin, pour éviter que toute une richesse de savoirs ne soit perdue par l’entreprise lorsque ces expérimentés partent, il est recommandé d’inclure dans leur poste la mission de transmettre.

 

Les conditions du succès

Le dirigeant et son équipe, notamment les ressources humaines , devront communiquer avant et pendant l’intégration de l’expérimenté dans la société, suivre son intégration et la faciliter : élaborer un parcours d’intégration sur-mesure, organiser les relations intergénérationnelles, etc… 

Il lui faudra aussi avoir des objectifs clairs et des moyens suffisants. Par exemple, une formation complémentaire sera peut-être nécessaire. 

Communiquer sur ses succès, idéalement atteints en équipe intergénérationnelle, avec le message selon lequel son recrutement a été un bon choix d’entreprise, pourra venir enrichir la marque employeur, et ainsi faire « boule de neige » pour attirer d’autres talents… quel que soit leur âge !

 

Conclusion : du win/win !

Utilisons cette richesse qu’est le « silver human capital », en nous inspirant de tous les pays qui font mieux que la France, notamment au nord de l’Europe. Pour quels résultats attendus? De façon conjoncturelle, résoudre le manque de talents auquel font face nos entreprises. De façon structurelle, créer du win/win entre expérimenté et junior, dans leur intérêt individuel et dans l'intérêt collectif de l’entreprise.

Article écrit par Richard LACROIX – Chasseur de têtes, cabinet FITCH BENNETT Partners

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