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08 mars 2018

Intermines
Carrières : Mon métier existera-t-il encore demain ?

Et maintenant la vidéo en ligne 

 

Table ronde avec plusieurs professionnels des métiers de demain : recruteurs, DRH, Syntec numérique...

Quand le directeur académique d’une business school, deux partners de cabinets RH, une experte du retail et le président du Syntec numérique se rencontrent, qu’est ce qui se raconte ?

Premier constat : les études montrent que, sur les 10 dernières années, finalement il y a eu relativement peu d’évolution des métiers pratiqués en sortie d’école… en dehors de quelques nouveautés autour de la data. 

Malgré tout, les choses évoluent en terme de compétences attendues.
Par exemple, les frontières sont d’ores et déjà moins étanches entre les profils « business » et « ingénieurs » (matières scientifiques en business school et business développement pour les matheux !)

Est-ce que ça va changer à l’avenir ?

Avec le numérique (digital, AI…) certains métiers vont être très attaqués (compta, controlling, droit…) à l’exclusion des volets conseils et expertises qui se maintiendront, voire se renforceront.

D’autres vont se maintenir mais devront évoluer en intégrant les outils du numériques et les nouvelles technologies.
Le vendeur de demain sera moins un expert produit qu’un ambassadeur de sa marque ou de son enseigne. Il devra s’intéresser aux valeurs de son entreprise et savoir les transmettre à son client pour que celui-ci ait envie de revenir.
Le « customer care » prendra tout son sens, maintenant le vendeur au cœur de la relation client par le lien humain !

Au niveau du COMEX, comme hier avec le développement durable, nombre de CEO créent la fonction de CDO pour le digital. Ces postes ont cependant des contenus très variables d’un groupe à l’autre. Qu’en sera-t-il demain ?

Les organisations des entreprises aussi devront s’adapter, bannissant le mode hiérarchique au profit du matriciel. Les outils s’adapteront encore davantage au mode collaboratif de la « digital workplace », privilégiant les applications de type réseaux aux outils plus structurés.

Enfin, la relation contractuelle entre l’individu et l’entreprise continuera elle aussi à se transformer : Le contrat de travail laissera de plus en plus la place au contrat commercial. 

Le salarié d’aujourd’hui (idéalement en CDI) devient un prestataire de compétences sous des formes diverses et flexibles, pour l’entreprise mais aussi pour lui-même.

Alors qui sont les vainqueurs ?

Sans doute les plus curieux, les plus innovants, les moins dans les rails ! Encore faudra-t-il savoir clairement ce que l’on veut vivre au travers de son travail…

Et le dirigeant dans tout çà ? Que devient le manager d’aujourd’hui ? 

Il devra plus encore qu’aujourd’hui se montrer AGILE dans un environnement instable. Pour cela, il démontrera de la vision, saura s’adapter, sera capable d’apprendre et sera résilient. Son style de management évitera de plus en plus l’axe Commander/Contrôler pour renforcer son axe Coacher/Animer… Il s’attachera à « mener sa tribu ».

Faut-il de ce fait s’attendre à des changements dans la manière de former et de recruter ? Certainement !

  • Le savoir est aujourd’hui disponible, et de plus en plus souvent gratuit : internet est mon ami, les cours des grandes universités sont en ligne, à chacun son MOOC…
  • Le savoir-faire s’acquiert par la mise en application et s’améliore au travers des feedbacks (un savoir-faire du manager essentiel mais très difficile à pratiquer)
  • Le savoir-être aura la part belle : la manière de collaborer, l’agilité, la curiosité, la capacité à apprendre de ses échecs

Les recruteurs adapteront leurs tests et leurs critères à ces changements. Quant aux écoles, elles enseigneront (et évalueront) différemment.
Le métier le plus disrupté n’est-il pas finalement le métier de l’enseignant ???

 

En guise de conclusion 

Une opportunité unique pour le retour à une GPEC, une vraie ?

  • à l’échelle de la Nation, en rendant chacun acteur de sa formation pour fluidifier le marché du travail
  • à l’échelle de l’entreprise, en définissant une stratégie RH pour établir la vision, le diagnostic et le plan d’action
  • à l’échelle enfin de l’individu, acteur de son projet (apprentissages, connaissance de soi, parcours professionnel)

  

Philippe CHAPELLIER (E84)



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